Dans och icke-hierarkiskt ledarskap

Mette Herlitz Mette Herlitz August 31, 2018

Jag jobbar inte bara som konsult på Tuff ledarskapsträning utan även som dansare och danslärare. En av mina stora idoler inom dansvärlden är danskompaniet Bounce. När gruppen var aktiv gick jag och såg alla deras shower/föreställningar. Några såg jag om och om igen. Bounce var nytänkande och kreativa, de berättade alltid en historia med dansen, kombinerade en massa olika dansstilar och alla medlemmarna var fantastiska dansare, var och en på sitt unika sätt, och gav ALLT när de uppträdde. 2010 fick jag chansen att vara med som dansare i deras avskedsföreställning i Globen, något av det häftigaste jag gjort. Men det är inte det detta blogginlägg ska handla om…

Jag tror att en av de viktigaste anledningarna till att Bounce var så framgångsrika är hur de samarbetade som grupp. De hade ingen ledare, ingen regissör eller koreograf som bestämde allt utan de styrde gruppen och skapade sina föreställningar tillsammans. När vi på Tuff pratar om detta sätt att jobba i företagsvärlden kallar vi det ibland för self-management, självstyre, medarbetarstyrning eller icke-hierarkiskt ledarskap.

Jag tror att en av de viktigaste anledningarna till att Bounce var så framgångsrika är hur de samarbetade som grupp.

Bouncemedlemmen Fredrik ”Benke” Rydman var en av det årets sommarpratare. I sitt program berättar han hur gruppen ibland diskuterade nätterna igenom för att komma överens och fatta ett beslut. Men det beslutet som till sist togs var alltid bra. Det var ordentligt genomtänkt och alla i gruppen ”ägde” beslutet. Jag tycker att det märktes så väl när man såg en av Bounce föreställningar att alla i gruppen kände sig lika ansvariga och engagerade, att föreställningen var varje gruppmedlems egen ”bebis”.

Så hur kan man dra en parallell från Bounce till ledarskap i företagsvärlden?

Jo, om man ger sina medarbetare/grupper mycket mer befogenheter och ansvar finns oändligt mycket att vinna. Några exempel på vinster är:

1. Större motivation, engagemang och ansvarstagande
Det har gjorts gedigen forskning som visar att det som framförallt gör oss människor motiverade och engagerade är att kunna vara med och påverka/bestämma. Och ju mer befogenhet och ansvar vi får desto mer ansvarstagande blir vi.

2. Att de beslut som fattats ”ägs” av de som påverkas av besluten
Det innebär inte att ALLA behöver vara med och fatta ALLA beslut utan besluten fattas av dem som dels vet mest i frågan, dels på olika sätt påverkas mest av beslutet. Ibland kommer det att ta längre tid än i en mer hierarkisk struktur men den tiden får man igen sen. När besluten väl är fattade kommer nämligen alla känna att de äger beslutet och arbeta utifrån det. En av de vanligaste anledningarna till ineffektivitet ute på arbetsplatser idag beror på icke-förankrade beslut som fattats uppifrån och som medarbetarna motsätter sig och stretar emot (högljutt eller i tysthet). 

3. Större kreativitet
Kreativitet föds när människor får vara sig själva, vågar testa nya saker och göra misstag. Så länge man känner sig kontrollerad och tvingad att alltid göra rätt går det inte att vara kreativ. Ett exempel är Googles ”20%-projekt”. Företaget gav sina ingenjörer möjlighet att lägga en dag i veckan på att utveckla ett projekt de själva har kommit på och var intresserade av att jobba med. Denna fria tid har lett till succéer som Gmail, Google maps, Adsense, Google Talk och mycket mer.

4. Var och ens unika kompetens och personlighet tas tillvara
En annan av Bounce framgångsfaktorer tror jag var att gruppens medlemmar var så olika och bidrog med sin egen personlighet, både i skapandet av showerna och i själva framförandet. De dansade inte perfekt och exakt utan med personlighet och känsla. Och Fredrik berättade i sitt sommarprat hur olika deras roller var i gruppen. En tog hand om alla som en mamma, en ansvarade för musiken, en var ja-sägare, en var mer pessimistisk osv. Om man har ett klimat där olikheter är välkomna och där människor känner sig fria att vara sig själva kommer detta att bidra enormt till företaget som helhet.

5. Större utveckling
Ju mer ansvar och befogenheter vi människor får desto mer kan vi växa och utvecklas.

Leva som vi lär

Vi på Tuff jobbar på detta sätt tillsammans och vi har genom åren drivit flera andra företag enligt samma modell, till exempel behandlingshemmet Elisabethgården i Vimmerby och Aros Individstöd i Västerås.

Andra inspirationskällor

Ricardo Semler
Vår främsta inspirationskälla, mannen vars exempel gjorde att vi vågade prova. I snart 25 år har Ricardo Semler, VD för det brasilianska företaget Semco, låtit sina anställda bestämma sina arbetstider, sina löner och vilken dator de vill ha. Resultatet: ökad produktivitet, långtgående lojalitet och en fenomenal tillväxt

Morning Star Self-Management Institute
Företaget Morning Star är ett av världens största tomatprocessföretag… och helt utan chefer!

The Orpheus Chamber Orchestra
The Orpheus Chamber Orchestra är en världskänd Grammyvinnande orkester baserad i New York. Orkestern har ingen dirigent och musikerna turas om att vara musikaliska ledare. 2007 fick orkestern priset ”The Most Democratic Workplaces”.

Tuff självstyrande team som tjänst

Idag arbetar vi med grupper som vill bli mer självstyrande genom att utveckla det arbetsklimat/kultur som behövs för att få arbetssättet att fungera i praktiken; öppenhet, trygghet, rak kommunikation, naturlig självklar feedbackkultur. Vi utvecklar också den kommunikationsförmåga som behövs som omfattar konfliktlösning, beslutsfattande, feedback bl a. den förändringsprocess som behövs från att gå från utgångsläget till önskat läge.

SJÄLVorganiserande TEAM